Yazar "Kahya, Cem" seçeneğine göre listele
Listeleniyor 1 - 9 / 9
Sayfa Başına Sonuç
Sıralama seçenekleri
Öğe Çatışma yönetim stratejisinin tahmin edicileri olarak örgütsel kültür tipleri(2012) Karcıoğlu, Fatih; Kahya, Cem; Buzkan, KemalHer örgütü karakterize eden özellikler farklıdır ve bu farklılığın asıl kaynaklarından birisi de, örgütsel kültürdür. Her örgüt, kendine özgü bir kültür anlayışına sahiptir. Bu nedenle örgüt içerisinde ortaya çıkan çatışmanın yönetilmesinde, örgütsel kültürün de dikkate alınması gerekecektir. Buradan hareketle çalışmamızın temel amacı, örgüt yöneticileri tarafından çoğunlukla tercih edilen çatışma yönetim stratejisi ile örgüt çalışanları tarafından baskın olarak algılanan örgütsel kültür tipi arasındaki ilişkiyi incelemektir. Böylece çatışma yönetim stratejisinin belirlenmesinde, örgütsel kültür tipinin herhangi bir etkisinin olup olmadığı test edilmiş olacaktır. Çalışma, ankete dayalı bir alan araştırmasıdır ve Erzurum ilinde faaliyet gösteren bir firmada çalışan toplam 146 kişi üzerinde gerçekleştirilmiştir. Araştırma sonuçları, firma çalışanları tarafından baskın olarak algılanan örgütsel kültür tipinin pazar kültürü olduğunu ve firma yöneticileri tarafından çoğunlukla tercih edilen çatışma yönetim stratejisinin ise problem çözme olduğunu göstermiştir. İleri sürülen hipotez testi ispatlanmıştır. Buna göre yöneticiler, çatışma yönetim stratejisini belirlerken, çalışanların algıladıkları örgütsel kültür tipinden etkilenmektedirler.Öğe DİNDARLIĞIN ÖRGÜTSEL SESSİZLİK ÜZERİNDEKİ ROLÜ(2015) Kahya, Cem; Dağcı, AbdullahBu çalışmanın temel amacı, dindarlığın (bu çalışmada İslam Dini), örgütsel sessizlik üzerinde anlamlı bir etkisinin olup olmadığını incelemektir. Bu amaçla Erzurum ilinde çalışan ve kolayda örnekleme yöntemine göre seçilen toplam 130 öğretmen üzerinde bir anket çalışması yürütülmüştür. Araştırma kapsamında geliştirilen hipotezi test etmek üzere Çoklu Regresyon Analizinden yararlanılmıştır. Araştırmada dindarlığı temsilen inanç, duygu, davranış ve bilgi boyutları ile örgütsel sessizliği temsilen razı olma, savunma ve prososyal (örgüt yararına) sessizlik boyutları üzerinde analiz gerçekleştirilmiştir. Araştırma sonucuna göre duygu boyutunun, razı olma sessizliği ve prososyal (örgüt yararına) sessizlik boyutları üzerinde anlamlı ve negatif yönlü bir etkisi olduğu ve inanç boyutunun da savunma sessizliği üzerinde anlamlı ve negatif yönlü bir etkisinin olduğu tespit edilmiştirÖğe Dönüştürücü liderlik algısı ile bilgi yönetimi kabiliyetleri arasındaki ilişkiler: Kosgeb işletmelerinde örnek bir uygulama(2013) Naralan, Abdullah; Yıldız, İbrahim; Kahya, CemBu çalışmanın amacı; dönüştürücü liderlik algısı ile çalışma kapsamında bilgi yönetimi kabiliyeti olarak ele alınan bilgi örgütü olma ve örgütsel bilgi yaratma süreci arasındaki ilişkileri ve etkileşimleri incelemektir. Çalışma örneklemini, Erzurum Küçük ve Orta Ölçekli İşletmeleri Geliştirme ve Destekleme İdaresi Başkanlığına kayıtlı 90 yiyecek- içecek firması oluşturmaktadır. Söz konusu firmalarda çalışan işgörenler üzerinde bir anket çalışması yürütülmüştür. Araştırmanın sonucunda, dönüştürücü liderlik algısının hem bilgi örgütü olmayı hem de örgütsel bilgi yaratmayı kısmen de olsa anlamlı ve olumlu etkiler yarattığı görülürken, bilgi örgütü olmanın örgütsel bilgi yaratma sürecinin tümünde anlamlı ve olumlu etkilere sahip olduğu görülmüştür.Öğe DUYGUSAL EMEK VE ÖRGÜTSEL SESSİZLİK ARASINDAKİ İLİŞKİ: KAMU İÇ DENETÇİLERİ ÜZERİNDE ÖRNEK BİR UYGULAMA(2015) Durgut, Mehmet; Kahya, CemBu araştırmada kamu iç denetçileri örneğinde duygusal emek ile örgütsel sessizlik kavramları arasında anlamlı bir ilişki olup olmadığının ortaya konulması amaçlanmıştır. Bu amaca ulaşmak için anket yoluyla elde edilen veriler korelasyon analizi ile test edilmiştir. Analizde, duygusal emek ile örgütsel sessizlik arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki olduğu görülmüştür. Bunun yanı sıra duygusal emek düzeyini belirleyen yüzeysel davranış, gerçek duyguları bastırma ve derinlemesine davranış boyutlarının, örgütsel sessizlik düzeyini belirleyen olumsuz sessizlik boyutu (razı olma sessizliği ve savunma sessizliği) üzerinde anlamlı etkisinin olduğu tespit edilmiştir. Ayrıca olumsuz sessizlik, yüzeysel davranış ve gerçek duyguları bastırma boyutlarından pozitif; derinlemesine davranış boyutundan negatif yönde etkilenmektedir. Duygusal emek düzeyini belirleyen boyutların, olumlu sessizlik boyutu (prososyal - örgüt yararına) üzerinde anlamlı etkilerinin olmadığı tespit edilmiştir.Öğe EVALUATIONING LEADERSHIP STYLES WITHIN THE SCOPE OF RENSIS LIKERTS SYSTEM-4 MODEL BY USING FUZZY AHP APPROACH1(2015) Kahya, Cem; Pabuçcu, HakanLiderlik ve liderlik süreci, başarıya giden yolda örgütler için çok önemli faktörlerdir. Özellikle günümüz dünyası, tüm alanlardaki örgütler arasında şaşırtıcı mücadelelerle karşı karşıya kaldığından, şimdiki örgütler her zamankinden daha fazla liderlere ihtiyaç duymaktadırlar. Bundan dolayı, bu çalışmanın amacı, Likertin Sistem-4 Modeli kapsamında liderlik tarzlarının bulanık AHP Yaklaşımı kullanılmak suretiyle belirlenmesidir. Çalışmada Bu amaçla, Bayburt Üniversitesinde çalışan toplam 12 akademik yönetici arasında ankete dayalı bir alan araştırması yürütülmüştür. Böyle bir çalışmanın bir üniversite örgütünde yapılmasının nedeni ise, üniversitelerin, ülkelerin geleceklerini şekillendiren yerler olmaları nedeniyle tüm ülkeler için çok önemli örgütler olmalarıdır. Bu çalışma, giriş, amaç, kapsam, metod, problem, kısıtlar, literatür taraması, bulgular ve sonuç olmak üzere çeşitli kısımları içermektedir. Çalışma ile ilgili olarak daha detaylı bilgiler vermek gerekirse; bu çalışmada Rensis Likertin Sistem-4 Modeli dikkate alınmıştır. Söz konusu bu model, dört adet liderlik tarzı içermektedir. Bunlar: İstismarcı Otokratik Lidelik Tarzı, Yardımsever Otokratik Liderlik Tarzı, Danışmacı Yönetim Liderlik Tarzı ve Katılımcı Grup Liderlik Tarzıdır. İstismarcı otokratik liderlik tarzında yönetici, astlarına hiç güvenmez ve örgüt ile ilgili tüm kararlar, üst yönetim tarafından alınır. Yardımsever otokratik liderlik tarzında yönetici, astlarına biraz güvenir ve bazı rutin karakterli örgütsel konular ile ilgili kararlar, hiyerarşinin alt kısımları tarafından alınabilir. Danışmacı yönetim liderlik tarzında yönetici, astlarına karşı kabul edilebilir bir güven sahibidir, ancak tam olarak astlarına güvenmez. Bu tarz bir liderlik anlayışına sahip olan yönetici, önem derecesi düşük olan örgütsel konular ile ilgili kararların, hiyerarşinin alt basamaklarında alınmasına izin vermektedirler. Son olarak, katılımcı grup tarzı bir liderlik anlayışına sahip olan yönetici, astlarına tamamıyla güvenmekte ve tüm hiyerarşik düzeylerde yer alan astlarını, örgütsel konular ile ilgili karar alma sürecine dahil etmektedir. Söz konusu bu liderlik tarzlarının etkinliği ve başarısı, 1den 4e kadar düşmektedir. Diğer bir ifadeyle, örgütsel süreçlerde en etkisiz ve başarısız liderlik tarzı, istismarcı otokratik liderlik tarzı iken, aksine en etkili ve başarılı olan liderlik tarzı ise, katılımcı grup liderlik tarzı olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu bağlamda, araştırmanın evreni olarak seçilen Bayburt Üniversitesinde farklı bölümlerin başkanlık görevini yapan 12 akademik yöneticinin hangi liderlik tarzını sergiledikleri belirlenmeye çalışılmıştır. Bu akademik yöneticilere, Rensis Likert tarafından geliştirilen anket formunda yer alan Liderlik Süreci, Motive Ediciler, İletişim Süreci, Karar Alma Süreci, Amaçları Belirleme ve Kontrol Süreci değişkenleri kapsayan ifadelerden oluşan sorular yöneltilmiştir. Aynı zamanda, bu değişkenler, çeşitli alt değişkenleri de içermektedir. Bunlar: Liderlik Sürecinin alt değişkenleri olan Astlara Güven, Astların Konuşma Özgürlüğü, Astların Fikirlerine Danışma değişkenleri; Motive Edicilerin alt değişkenleri olan Tehdit, Cezalandırma, Ödüllendirme, Katılımcılık (Karar Almada Katılım), Sorumluluk, Grup Çalışması değişkenleri; İletişim Sürecinin alt değişkenleri olan Aşağıya Bilgi Akışı, Yukarıya Bilgi Akışı, Hem Aşağıya, Hem de Yukarıya Bilgi Akışı, Hem Aşağıya, Hem Yukarıya, Hem de Yanlara Bilgi Akışı değişkenleri; Karar Alma Sürecinin alt değişkenleri olan Üst Yönetim Kararı ve Astların Karar Almaya Katılımı değişkenleri, Amaçları Belirlemenin alt değişkenleri olan Emir Verme, Astların Fikirlerini Aldıktan Sonra Emir Verme, Tartıştıktan Sonra Emir Verme ve Grup Kararı (Kriz Dönemleri Hariç) değişkenleri ve son olarak Kontrol Sürecinin alt değişkenleri olan Üst Yönetim Kontrolü, Yasal Örgüt Kontrolü, Yasal Olmayan Örgüt Kontrolü ve Performans Değerlendirme değişkenleridir. Söz konusu bu temel ve alt değişkenlerden yararlanılmak suretiyle Rensis Likertin liderlik tarzları (istismarcı otokratik, yardımsever otokratik, danışmacı ve katılımcı grup), Bulanık AHP Yaklaşımı kullanılarak ağırlıklandırılmış ve yöneticiler arasında en çok tercih edilen liderlik tarzının katılımcı grup tarzı liderlik anlayışı olduğu sonucuna varılmıştır.Öğe Mesleki özyeterlilik ve örgütsel sessizlik ilişkisini belirlemeye yönelik ampirik bir çalışma(Çankırı Karatekin Üniversitesi, 2015) Kahya, CemMesleki özyeterlilik kavramı ile işgörenlerin meslek alanlarındaki yeterlilik algıları, örgütsel sessizlik kavramı ile de işgörenlerin örgütsel konular hakkındaki düşünce ve önerilerini dile getirmekten kaçınmaları ifade edilmektedir. Bu çalışmadaki temel amaç, işgörenlerin hem mesleki özyeterlilik algıları, hem de örgütsel sessizlik düzeylerini ortaya koymak suretiyle, her iki kavram arasındaki ilişkiyi incelemektir. Bu amaçla Bayburt Üniversitesi’nde çalışan toplam 114 akademisyen üzerinde bir anket çalışması yürütülmüştür. Araştırma sonucunda, işgörenlerin mesleki özyeterlilik algıları ile örgütsel sessizlik düzeyleri arasında anlamlı ilişkiler bulunurken, bu ilişkinin mesleki özyeterlilik algısı ile olumsuz sessizlik arasındaki negatif yönlü ilişkiden kaynaklandığı sonucuna ulaşılmıştır.Öğe Mesleki özyeterlilik ve örgütsel sessizlik ilişkisini belirlemeye yönelik ampirik bir çalışma(2015) Kahya, CemMesleki özyeterlilik kavramı ile işgörenlerin meslek alanlarındaki yeterlilik algıları, örgütsel sessizlik kavramı ile de işgörenlerin örgütsel konular hakkındaki düşünce ve önerilerini dile getirmekten kaçınmaları ifade edilmektedir. Bu çalışmadaki teme l amaç, işgörenlerin hem mesleki özyeterlilik algıları, hem de örgütsel sessizlik düzeylerini ortaya koymak suretiyle, her iki kavram arasındaki ilişkiyi incelemektir. Bu amaçla Bayburt Üniversitesinde çalışan toplam 114 akademisyen üzerinde bir anket çalışması yürütülmüştür. Araştırma sonucunda, işgörenlerin mesleki özyeterlilik algıları ile örgütsel sessizlik düzeyleri arasında anlamlı ilişkiler bulunurken, bu ilişkinin mesleki özyeterlilik algısı ile olumsuz sessizlik arasındaki negatif yönlü ilişkiden kaynaklandığı sonucuna ulaşılmıştır.Öğe ÖRGÜTSEL SESSİZLİK VE TÜKENMİŞLİK SENDROMU İLİŞKİSİ(2015) Kahya, CemÖrgütsel sessizlik, çalışanların çeşitli nedenler yüzünden örgütsel konular ile ilgili düşünce ve önerilerini dile getirmekten kaçınmalarıdır. Tükenmişlik sendromu ise, çalışanların işlerine bağlı olarak zihinsel, duygusal ve fiziksel yorgunluk yaşamaları olarak ifade edilebilir. Her iki kavram da, günümüzde bireyleri ve örgütleri önemli ölçüde etkileyen faktörler arasında yer almaktadır. Bu açıdan bakıldığında, literatürde pek çok araştırmacının örgütsel sessizlik ya da tükenmişlik kavramları üzerinde birçok bilimsel araştırma gerçekleştirdiği görülmektedir. Ancak bu araştırmalarda örgütsel sessizlik veya tükenmişlik kavramları ya ayrı ayrı ele alınmış, ya da bu kavramların başka kavramlar ile olan ilişkileri incelenmiştir. Buna karşın, literatürde her iki kavram arasındaki ilişkiyi sorgulayan pek az çalışmanın olduğu görülmüştür. Buradan hareketle, bu araştırmada çalışma hayatını etkileyen en önemli konular arasında olduğu düşünülen örgütsel sessizlik ve tükenmişlik kavramları arasındaki ilişkileri incelemek amaçlanmıştır. Bu amacı gerçekleştirmek üzere, Erzurum Atatürk Üniversitesi'nde görev yapan ve kolayda örnekleme yöntemine göre seçilen toplam 132 akademisyen üzerinde ankete dayalı bir alan araştırması yürütülmüştür. Katılımcıların örgütsel sessizlik düzeylerini ölçmek için Çakıcı (2008) tarafından geliştirilen Örgütsel Sessizlik ölçeği ile tükenmişlik düzeylerini ölçmek için ise Maslach ve Jackson (1980) tarafından geliştirilen Tükenmişlik ölçeğinden yararlanılmıştır. Araştırmada örgütsel sessizlik ile tükenmişlik arasında anlamlı bir ilişki olduğunu öngören genel bir hipotez ileri sürülmüş ve hem bu hipotezi test etmek, hem de her iki kavram arasındaki ilişkiyi daha detaylı bir biçimde ortaya koyabilmek amacıyla sırasıyla Spearman Korelasyon ve Stepwise Regresyon Analizleri ile Yapısal Eşitlik Modellemesi'nden yararlanılmıştır. Araştırma sonucunda elde edilen bulgular, örgütsel sessizlik ile tükenmişlik kavramları arasında tahmin edildiği üzere anlamlı bir ilişkinin var olduğu göstermiş, aynı zamanda örgütsel sessizliğin, tükenmişlik üzerinde pozitif yönde bir etkisinin olduğu ortaya konulmuşturÖğe Yöneticilerin iletişim tarzı ve kullandıkları çatışma yönetim stili arasındaki ilişki(2011) Karcıoğlu, Fatih; Gövez, Elif; Kahya, CemBu çalışmanın amacı; astların, yöneticilerinin iletişim tarzını algılama şekli ile hem astlar hem de yöneticileri tarafından tercih edilen çatışma yönetim stilini belirlemek ve buna bağlı olarak örgütsel iletişim ile çatışma yönetimi arasındaki ilişkiyi ortaya çıkarmaktır. Bu amaçla Erzurum İli’nde faaliyet gösteren biri devlet ve diğeri ise özel hastane çalışanlarını kapsayan toplam 100 kişi üzerinde bir anket çalışması gerçekleştirilmiştir. Araştırmada “İletişim Tarzları Ölçeği” ile “Rahim Örgütsel Çatışma Envanteri (ROCI-II)” anket araçları kullanılmıştır. Anketlerden elde edilen veriler, SPSS istatistik programı ile analiz edilmiştir. Araştırma sonuçlarına göre; astların, yöneticilerinin iletişim tarzını algılama şekli “değerlendirici - motive edici iletişim tarzı” olarak belirlenmiştir. Hem yöneticiler, hem de astları tarafından tercih edilen çatışma yönetim stilinin ise “tümleştirme stili” olduğu görülmüştür. Yapılan korelasyon analizi sonucunda ise astların, yöneticilerinin iletişim tarzı algılama şekli ile yöneticilerin tercih ettikleri çatışma yönetim stili arasında istatistiksel olarak anlamlı ilişkiye rastlanmamıştır.
